值得时常问自己我为什么要这样做？

jahidur999

对个人或公司有什么好处吗？如果没有，值得考虑的是这是否是你有影响力的事情？您能否在不牺牲质量合规性的情况下消除这种内部规定？ 如果没有，您可以做些什么来减少使用它的痛苦（为您的同事制作一个简短的图标，将表格从  页减少到  页，第十次解释为什么将其输入数据库很重要，等等.。只要有可能，就值得选择一种更个性化的联系方式而不是电子邮件、电话。与其打电话，不如召开一次简短的会议（甚至使用网络摄像头在线会议）。 个人接触很重要，但有时我们需要记住，在这些直接关系中，我们的每个行为都会对其他人产生影响。我觉得这是另一个被遗忘的重要问题。为什么？ 是的，我还鼓励您对工作中和工作之外遇到的人保持礼貌。


就像那样，因为我们真的不知道他们脑子里在想什么，他们面临着什么。这并不是说每句话都要小心，但简单的人性善意（问候、微笑、感谢）确实很强大（参见积极心理学领域的研究成果）。他们发出这样的信号：“哦，我看到 柬埔寨 手机号码 你了，我尊重你，很高兴我们能见面。” 尽管我们的行为对他人的影响程度始终取决于他们接受反馈的准备程度以及他们在特定时间进入特定关系的动机。 反馈和相互理解 什么最常阻碍相互理解（管理委员会、经理、专家之间）？ 这些元素有很多。然而，我认为其基础是对组织建设中角色的误解以及人际交往能力的缺乏。 那么，就角色的理解或缺乏而言，当双方都难以站在对方的立场上时，如何支持同事与雇主的关系呢？毕竟，





每个人都以自己的目标和兴趣为指导（对于公众来说并不总是显而易见）。 换位思考应该由特定公司的经理和人力资源部门进行监督和发起。从结构上来说，这是他们任务的一部分，并且是一个持续的过程。它应包含在人力资源流程（招聘、合作原则、实施、技能开发、反馈）和经理的工作工具（适当组织和便利的会议、需求调查、反馈会议等）中。 既然我们谈论的是反馈，那么如何创建一个反馈很重要的组织。是否勇敢地表达和接受？ 我在《有效的管理者》中对此进行了更详细的阐述，但最重要的是，管理层和老板必须乐于接受反馈，并学习如何正确地向员工提供反馈。他们必须在实践中掌握提供反馈的规则，这样反馈才不会具有威胁性。如果没有这一点，我们只能假装我们有反馈文化。